גמר חשבון לעובד וסיום יחסי מעסיק – עובד

גמר חשבון לעובד בעקבות סיום יחסי עבודה הוא בעצם תהליך התחשבנות כספית וסופית בין המעסיק לעובד
על כל תקופת העסקה של העובד מיומו הראשון במקום העבודה ועד ליום האחרון,
המסכם את כלל הזכויות והחובות שהתגבשו במהלך יחסי העבודה.

מטרת ההתחשבנות הכספית בתהליך גמר חשבון לעובד

מטרת ההתחשבנות הכספית הינה לאפשר לצדדים להגיע להסכמה בנושא הכספי,
וזאת על מנת לקיים את החוק ולמנוע מצב של חילוקי דעות ביניהם בעתיד,
ולהימנע מפניה של העובד להליך המשפטי על מנת למצות את זכויותיו.
את ההתחשבנות הכספית בין המעסיק לעובד יש לערוך עם סיום יחסי העבודה
במסגרת תלוש השכר האחרון של העובד.

פדיון ימי חופשה

במידה והעובד לא ניצל את כל ימי החופשה המגיעים לו עד סיום העסקתו, הוא זכאי לקבל פדיון ימי חופשה בתמורה.
כלומר: סכום כסף השווה לימי החופשה שהיה העובד מקבל, בשווי של ימי החופשה המגיעים לו.
יחד עם זאת, חשוב לזכור כי הזכאות לקבלת דמי פדיון חופשה מתייחסת רק
לימי החופשה שנצברו בשלוש השנים האחרונות שקדמו לסיום העבודה + השנה השוטפת.

לדוגמא: במידה והעובד סיים עבודתו במהלך שנת 2023,
הוא יהיה זכאי לפדיון ימי החופשה שלא נוצלו על ידו במהלך השנים 2020-2022,
וכן עבור ימי החופשה שלא נוצלו ביחס לתקופה שמינואר 2023 ועד למועד סיום עבודתו.

דמי חופשה, נחשבים כדין שכר עבודה רגיל ועל כן ניתן לתבוע פיצויי הלנת שכר גם בגינם.
חשוב לציין כי ימי חופשה חוזיים, הניתנים מעבר למסגרת החוקית, אינם נפדים בהכרח אלא אם הוסכם אחרת בין המעסיק לעובד.

דמי הבראה

עובד שהשלים לפחות שנת עבודה מלאה אחת זכאי לקבל דמי הבראה על פי החוק.
במידה והעובד טרם קיבל את כל דמי ההבראה המגיעים לו במהלך תקופת עבודתו, הוא זכאי לקבל אותם בסיום עבודתו.
אבל גם במקרה כזה הזכאות שלו תהיה מוגבלת, והוא יהיה זכאי לתבוע את דמי ההבראה רק עבור שבע השנים האחרונות.

פיצויי פיטורים

על פי דיני העבודה, הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים מתרחשת כאשר מפטרים עובד שעבד למעלה משנה במקום עבודתו,
ובמקרים מסוימים, גם בעת התפטרות מצדו, המוכרת כהתפטרות בדין פיטורים על פי חוק ותקנות פיצויי פיטורים.

עובד חודשי במשכורת –

פיצויי הפיטורים מחושבים בעקרון על פי בסיס של שכר חודשי עבור כל שנת עבודה.
עובד במשכורת חודשית זכאי לפיצויי פיטורין לפי חישוב השכר החודשי האחרון כפול שנות הוותק שלו בעבודה.

עובד בשכר יומי / שעתי –

בשכר יומי או שעתי העובד זכאי לפיצויי פיטורים לפי מכפלת השכר הממוצע היומי או היקף ממוצע השעות בכל חודשי העבודה
בהן עבד במכפלת תעריף השעה האחרון והוותק.
המועד לתשלום פיצויי הפיטורים הינו עד 15 יום מיום הפסקת יחסי העבודה.
במידה ופיצויי הפיטורים לא שולמו תוך 15 ימים כפי שנקבע בחוק,
ניתן יהיה לתבוע בגינם פיצויים על הלנת פיצויי פיטורים, כפי שנקבע בסעיף 20 לחוק הגנת השכר.

דמי מחלה

קיימת זכאות לתשלום עבור דמי מחלה לעובד הנעדר בשל מצבו הבריאותי,
על בסיס צבירת ימי המחלה שברשותו ובכפוף לאישור מחלה.

הזכאות על פי חוק דמי מחלה ניתנת באופן הבא:

– ביום הראשון לא מגיע תשלום כלל.
– ביום שני והשלישי למחלה, זכאי לתשלום של כ-50% משכרו.
– מהיום הרביעי למחלתו הוא זכאי לתשלום של 100% מהשכר היומי וכן הלאה.

על פי החוק, העובד זכאי לתשלום עבור 18 ימי מחלה בשנה, ורשאי לצבור עד 90 ימים,
אלא אם כן נקבע אחרת בחוזה האישי שלו או בהסכם הקיבוצי החל עליו.
חשוב לזכור כי העובד אינו זכאי לפדיון ימי מחלה על פי חוק, אלא רק במידה
והדבר נקבע במסגרת הסכם עבודה אישי או בהסכם הקיבוצי החל עליו, במידה וקיים.

כלל המסמכים הנדרשים לביצוע גמר חשבון תקין

מכתב פיטורים או התפטרות – נדרש מכתב פיטורים לביצוע פיטורים שיקבלו תוקף משפטי על המעסיק או העובד
לבצע ניתוק של יחסי העבודה באופן מפורש ובכתב.

אישור על תקופת העסקה– בסיום העבודה, מחויב המעסיק לתת לעובד אישור בכתב
על תאריך התחלת וסיום של יחסי עבודה וכן נסיבות סיום העסקה,
בכפוף לסעיף 8 (א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות.

חובתו של המעסיק לתת לעובד אישור תוך 14 ימים מיום העבודה האחרון של העובד,
או תוך 7 ימים מיום דרישת העובד בכתב לקבל אישור כזה, ובמידה ולא המעסיק צפוי לקנס כספי.

מכתב לשחרור קופות הפנסיה והגמל – בסיום יחסי העבודה על המעסיק לבצע שחרור של הכספים שנצברו
לזכותו של העובד במוצרי החיסכון, הפנסיה, קרן ההשתלמות, ביטוח המנהלים וכו'.

טפסי 161 ו-161א – על פי דרישות רשויות המס בישראל, על המעסיק והעובד להעביר טפסי 161
לשנת המס בעת סיום יחסי העבודה וזאת כדי לבצע חישוב של הפטור ממס
על סך המענקים הניתנים לעובד בעת סיום יחסי העבודה.

כתב סילוק (ויתור) – החתמת העובד על כתב סילוק (ויתור) בעת סיום העסקתו, שבעצם מהווה הצהרה של העובד,
שהוא קיבל את מלוא הזכויות מהמעסיק בסיום העסקה במקום העבודה,
על מנת שלא תהיינה טענות נגדו בעתיד וזה ימנע ממנו לתבוע את המעסיק על זכויות שלא שולמו לו.
כתב ויתור יכול להיות גם מכתב פיטורים, גמר חשבון או מסמך סיום העסקה ויחסי מעסיק – עובד.

 כתב הויתור צריך להיות ברור לעובד ויש לאפשר לו להיוועץ עם גורם מקצועי מטעמו.
על כלל הסכומים יש לבצע תחשיב מפורט ומתן הסבר עבור אלו זכויות סוציאליות הם ניתנים.
חשוב לציין שברוב המקרים כתב ויתור אינו תקף בבית הדין לעבודה, אלא אם
עמדו בתנאים שנקבעו בפסיקה.

 

מהם התנאים הדרושים לכתב סילוק (ויתור) תקין?

א. כתב הויתור כתוב בצורה ברורה ומובנת לעובד.
ב. העובד צריך לקבל סיכום של הזכויות המגיעות לו והסכומים הנלווים להן לפני שהוא חותם על כתב הויתור.
ג. מסמך כתב הויתור צריך להיות חד משמעי.